好东西不私藏,大家一起分享!爱站云 用心做
广告位 后台主题配置管理

网站首页 爱站云资源网 值得一看 正文

薪资管理制度,薪酬管理制度包括哪些内容

爱站云 2020-03-05 值得一看 0 评论

  1、看公司是否具有劳务输送资质。劳务公司要具有独立的法人资格劳务派遣公司,一定要查看营业执照、税务登记证和组织机构代码证、一定要清楚这家公司是否有派遣劳务的资质。


  2、看公司的服务时间。一般来说,劳务派遣公司的从成立到发展需要一段时间,对于劳务输送公司,存在的时间越长,说明受到的认可度越高,而且这些公司的实际操作经验也比较丰富。


  3、看公司在该行业的口碑。了解这家公司在整个行业里的口碑怎样,当然企业可以多了解几家公司对比一下。


  薪酬管理制度包括哪些内容


  薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。


  薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;


  薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。


  薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。


  薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,应切实加强薪酬日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标。


  薪酬体系建立起来后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整公司薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标,从而保证公司发展战略的实现。


  薪酬管理制度范本


  人事部薪核算管理管理制度:


  1、现有的薪酬是如何确定的;


  2、调查一下现有企业的薪酬范围;


  3、薪酬建议性规定(按自己的想法要求做);


  4、结合公司实际情况,说明你的改进方法、措施等;


  5、换位考虑,站在领导的角度考虑一下他的想法;


  6、总结出问题点与解决方法。


  转载以下薪酬管理制度范文供参考


  公司员工薪酬管理制度


  一.总则


  第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。


  第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。


  二.工资结构


  第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。


  第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。


  第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。


  第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。


  第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。


  第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。


  三.工资系列


  第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。


  第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。


  第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。


  第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。


  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。


  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。


  四.工资计算方法


  第十六条工资计算公式:


  应发工资=固定工资+绩效工资


  实发工资=应发工资-扣除项目


  固定工资=工资总额×40%


  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)


  第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。


  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。


  四.工资计算方法


  第十六条工资计算公式:


  应发工资=固定工资+绩效工资


  实发工资=应发工资-扣除项目


  固定工资=工资总额×40%


  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)


  第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。


  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。


  六.关于员工工资


  第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。


  第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。


  第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。


  第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。


  第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。


  第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。


  七.工资发放


  第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。


  第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。


  第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。


  第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。


  第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。


  第三十四条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。


  第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。


  第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。


  第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。


  第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。


  提取,你想要的就可以了。


  薪酬管理制度方案


  在当今企业的薪资体系中有很多种称谓,如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等,种类繁多。名称虽然各有不同,归纳起来,薪资有三种基本的模式:基于职位的薪资模式-在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式-有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式-在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。


  无论哪种薪资模式,在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点:


  一,与传统按资历和行政级别的付薪模式相比,真正实现了同岗同酬,内部公平性比较强;


  二,职位晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。


  同时其不足也比较明显:


  一,如果一个员工长期得不到晋升,尽管职位工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍,一个员工的直接上级才三十来岁,企业的业务比较稳定,短期内没有提升的空缺职位,那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企,人员流动率很低,只有升,基本没有降,造成职位晋升时非常谨慎;


  二,由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求,也就吸引不来急需的专业人才,尤其是不担任人员管理的专家级技术人才;三,在同一职位上,业绩表现的好坏和收入关联不大,同职位员工之间相互攀比干多干少,会大大降低工作的积极性。


  基于绩效的薪资模式有明显的优点:


  一,员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩,让员工感觉很公平,“干多干少干好干坏不一样”,激励效果明显;


  二,员工的工作目标明确,通过层层目标分解,组织战略易于实现;


  三,企业不用事先支付过高的人工成本,在整体绩效不好时能够节省人工成本。


  绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点:


  第一,固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的,短期激励对员工的刺激作用大,长期使用后会产生不良的导向,在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的激励力度下降,在企业困难时,很难做到“共度难关”,造成人才流失和很难吸引优秀人才;


  第二,绩效评估往往很难做到客观准确,对大多数中国企业来说,少有企业的绩效考核系统很完善,高的绩效也许是环境条件造成的,和员工的努力本身关联不大,反之亦然,同时要求负责考核的管理者的素质很高,“老好人”的现象还是普遍存在的,管理者的打分的尺度不统一,如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大,势必造成新的不公平,也就起不到绩效付薪的激励作用;


  第三,各位职位的工作特点不同,对于职能部门的人员、技术人员和业务人员,采取相同的制度是不公平的。


  如从经济学的角度来分析员工薪酬问题,市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成,通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。


  基于市场的薪资模式的优点有两个方面:


  一,企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才;


  二,企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平,从而节省人工成本,提高企业竞争力;


  三,参照市场定薪资,长期会容易让员工接受,降低员工在企业内部的矛盾。


  其不足也很明显:


  一,市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持,否则难以支付和保持市场高位的薪资水平;


  二、员工要非常了解市场薪资水平,才能认同市场薪资体系,因此,这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求,同时,对员工的职业化素质也提出了要求;


  三、完全按市场付薪,企业内部薪资差距会很大,会影响组织内部的平衡性。


  在实际案例中,绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式,设计方案的优劣,是否能有效施行,如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度,下面是薪酬设计的一般过程。


  首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系,体现内部的公平性,薪资调整对于每位员工都是非常敏感,容易产生情绪的波动,企业的整体稳定是企业发展的前题,在设计过程中要考虑整体的稳定性,是薪酬改革成功的重要基础。


  其次在具体设计时,要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么,是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业,巩固的同时稳步扩张,哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位,哪些职位是急需从市场引进的,哪些职位是重点保留的,那些职位是替代性很强的。有了这样的分析,也就明确设计方案的方向,才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据,设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级,满足在同一职位上薪资的晋升空间,也便于解决企业的一些遗留问题,个案的处理。比如企业中有贡献的老员工,原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。


  那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级,高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例,总体上说职位越高,浮动部分越大。同时要考虑职位的特点,是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等,不同的序列采取不同的薪资结构。


  那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题,薪资应该保密还是公开?如何处理员工对薪酬的不满?绩效考核的结果如何运用,和薪资如何挂钩?公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位?如何调薪,什么时候调薪,升降的标准?奖金的计算方法,发放时间?等等这些,将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现,使企业的薪酬管理更加规范。


  由于各个企业的基础不同,在设计和实施中一定要结合企业的承受能力,包括人工成本及来自内部人员的压力,适当的把握调整的力度,对于国企来说,更是要宁可力度小一些,也要保证改革的成功实施。总之,要建立以职位价值为基础的薪酬体系,参考市场数据,辅以适当的激励,结合企业的实际特点,做到兼顾内部公平性和市场竞争性,同时应该依据企业战略和市场动态的变化,及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战,要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法,制定适合自身的薪酬制度,需要企业家们不断学习,勇于探索;为提高效率,少犯错误,企业应该和管理顾问公司紧密合作,共同努力。


  物业工资薪酬管理制度


  管理体系,做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对


  价值,参照《劳动法》和有关法律法规,制定本制度。


  第二条本制度适用于公司部门经理之下管理员工的薪酬核定。


  第三条本制度所称薪酬,包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式


  作为工作补偿的福利。


  二、薪酬体系的构建


  第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则:


  1、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相


  对价值和胜任资格进行分析评定,使薪酬管理工作实现透明化,尽可能准确、


  客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。


  2、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与


  工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立,使员工明确只有尽职尽力、不断进取,


  才能得到相应的回报。


  3、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。


  不断改进薪酬结构,发挥薪酬在引才、留才方面的作用。


  第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础


  工资为主要内容,工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式,福利为补充的薪酬机构体系,其薪酬体系结构

< 爱站云SEO >
本站所有文章,未经允许一律不允许转载,违者后果自负
本站为SEO教学博客,学到东西应该懂得感恩作者 无脑喷子永封IP段+删帐号所有评论
本站部分文章存在于网上收集,如侵犯您的权利,请告知管理员,我们会及时删除,并向您赔礼道歉.

百秀社区爱站云 官方QQ群:333914614


猜你喜欢

本文暂时没有评论哦(●'◡'●)

欢迎 发表评论:

温馨提示:(登陆后才可以评论哦!点我QQ登录哦,若已登录请忽略)。
«   2021年4月   »
1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930
网站分类
搜索
最新留言
文章归档
标签列表